Tematy w Poradniku:

Specjaliści radzą:

Assessment Centre - co to jest
Assessemnt centre - samo wyrażenie budzi już respekt, powoduje niepewność i nerwowość a także przeświadczenie, że możemy pożegnać się z wymarzonym stanowiskiem. Dlaczego tak boimy się tych dwóch słów i co one rzeczywiście oznaczają?

Assessment centre to zintegrowana ocena naszej osoby. Służy ona zbadaniu kandydatów na poszczególne stanowiska pod pewnymi aspektami, które są niezbędne i nieodzowne do właściwego wykonywania zadań na przydzielonym stanowisku pracy. Centra oceny, jak często tłumaczy się powyższe narzędzie rekrutacyjne, są stosowane przez coraz szerszą grupę pracowników działów rekrutacyjnych czy biur doradztwa personalnego, ponieważ pozwalają efektywnie zbadać potencjał kandydata oraz optymalnie dopasować właściwą osobę do danego stanowiska. W celu otrzymania oczekiwanych rezultatów, należy przede wszystkim sprecyzować cel badania, zdefiniować kryteria, które są nieodzowne, aby praca była wykonywania rzeczywiście efektywnie, oraz dokonać dogłębnej analizy różnych aspektów stanowiska, a w tym:
  • doświadczenia zawodowego,
  • wiedzy merytorycznej, wykształcenia,
  • umiejętności kluczowych, kompetencji przyszłych pracowników,
  • zadań i obowiązków wynikające ze specyfiki stanowiska pracy,
  • otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego stanowiska ( klienci, branża, rynek, osoby do współpracy, przełożeni),
  • odpowiedzialności.
W sytuacji, gdy cała procedura analizy stanowiska została dokonana, można przejść do badania, które jest zazwyczaj prowadzone przez tak zwanych asesorów, czyli sędziów, rekruterów, którzy obserwują, notują zachowania uczestników assesment centre. Do najczęściej stosowanych technik badawczych możemy zaliczyć:
  • indywidualne ćwiczenia symulacyjne;
  • wywiady;
  • ćwiczenia grupowe związane z odgrywaniem ról;
  • prezentacje;
  • ćwiczenia analityczne;
  • ćwiczenie „in basket”;
  • testy.
Indywidualne ćwiczenia symulacyjne to nic innego jak sprawdzenie umiejętności radzenia sobie ze stresem, podejmowania decyzji przez uczestników badania.
Wywiady mogą być: behawioralne (analizujące określone zachowania), biograficzne (sprawdzające doświadczenie zawodowe kandydatów), bądź symulowane (inaczej określane jako odgrywanie ról, podczas których uczestnik ma za zadanie rozwiązać jakiś problem).
Ćwiczenia grupowe z odgrywaniem ról weryfikują umiejętność pracy w zespole, współdziałania w grupie, świetnie obrazują również to jak jesteśmy postrzegani i traktowani prze innych członków grupy.
Prezentacje, dotyczą zaś przedstawiania rozwiązań konkretnych problemów, które kandydat jest zmuszony zaprezentować na forum, nie rzadko z użyciem narzędzi multimedialnych. Metoda ta pozwala stwierdzić, czy uczestnik badania potrafi występować publicznie, wysławiać się oraz w sposób jasny i klarowny prezentować rozwiązania dla szerszego grona odbiorców.
Ćwiczenia analityczne polegają na konieczności znalezienia odpowiedzi na przedstawiony problem.
Ćwiczenia „in basket” to ustalanie priorytetów, układanie dokumentacji, notatek, adresowanie ich do właściwych respondentów. Kandydaci muszą często uzasadnić podjęte przez siebie decyzje przed komisją sprawdzającą.
Testy czy kwestionariusze psychologiczne badają inteligencję, osobowość uczestników badania, jak również wiedzę , umiejętności, znajomość zagadnień danej branży.

Niezależnie od metody, która zostanie zastosowana w assesment centre, należy pamiętać o założeniach użycia tego narzędzia. Osoby, które decydują się stosować powyższe, pragną jak najrzetelniej i trafnie zdiagnozować, poznać kandydatów na poszukiwane stanowisko, a co za tym idzie kandydaci, którzy uczestniczą w tym badaniu mają świetną sposobność poznania samych siebie. Partycypanci, dowiadują się o swoich zaletach i słabych obszarach. Mogą zaobserwować, zdać sobie sprawę, jak radzą sobie w sytuacjach stresowych, jak działa na nich konkurencja w postaci innych kandydatów, oraz czy rzeczywiście poradzą sobie na stanowisku, o które się ubiegają. Ze strony osób, które organizują assesment centre, jest to z pewnością metoda niezwykle czasochłonna, ponieważ wymaga przygotowania całego zestawu ćwiczeń, przeprowadzenia ewaluacji, przeanalizowania i porównania wyników kilku potencjalnych pracowników.

Osoby zajmujące się rekrutacją często sięgają do tej techniki, ponieważ pozwala ona dogłębnie poznać zainteresowanych ofertą zatrudnienia oraz zweryfikować. informacje, które przedstawia o sobie kandydat w Curriculum Vitae jak i w kontakcie face to face.

Reasumując, w sytuacji, gdy zostaniemy zaproszeni na udział w ocenie zintegrowanej, nie wpadajmy w popłoch czy panikę, a uznajmy to za doskonałą sposobność lepszego sprawdzenia nas samych, porównania się do innych kandydatów oraz zdobycia kolejnego doświadczenia. Niezależnie przecież od wyników rekrutacji można tu przywołać znane wszystkim slogany: Co nas nie zabije, to nas wzmocni.” oraz „Nie taki diabeł straszny, jak go malują”.
Autor: Małgorzata Czech, doradca zawodowy, e-mail: malgorzata.czech[at]o2.pl - (proszę w adresie email zastąpić [at] znakiem @)
Plugin Wyszukiwanie Pracy RSS
Regulamin FAQ-Pomoc Kontakt
Copyright: Netwita