Tematy w Poradniku:

Specjaliści radzą:

Metody i narzędzia procesu rekrutacji
Zazwyczaj wygląda to tak: wysyłasz Curriculum Vitae, cierpliwie czekasz na odpowiedź, i jak masz szczęście, odbierasz telefon z zaproszeniem na rozmowę. Tak wygląda najprostszy scenariusz, jednak selekcja kandydatów to nie zawsze tak trywialna sprawa jak mogłoby się wydawać. Jest to często długotrwały proces, podczas którego gromadzone są informacje na temat kandydatów do pracy. Rzeczywiście, często jest tak, że przebiega w sposób dość ogólnikowy, ale to dlatego, że nie każde stanowisko wymaga pogłębionych wywiadów z kandydatem.

Jakich jednak metod i narzędzi możemy się spodziewać biorąc udział w procesie rekrutacyjnym? Oto te najczęściej stosowane:

1. Pierwsza styczność z kandydatem- analiza
Co tu można analizować, czy sprawdzać? Bardzo wiele - tak brzmi właściwa odpowiedź. Przede wszystkim format waszych dokumentów. Czy wysłaliście do pracodawcy to o co prosił, w formacie, który był wymagany, w tytule maila wpisując numer referencyjny, jeżeli było tak zaznaczone? Właściwe wykonanie powyższych zadań, przekaże rekruterowi istotną informację: potraficie wykonywać polecenia.
Pierwsza styczność z kandydatem może oznaczać nie tylko kontakt z jego dokumentami aplikacyjnymi, ale samą osobą ubiegająca się o pracę. W sytuacji, gdy dzwonisz do firmy, chcąc upewnić się, czy dobrze interpretujesz ogłoszenie, czy jeśli zanosisz CV osobiście, utwierdź się w przekonaniu, że twój język ciała, ubiór a także, pierwsza rozmowa nie dadzą ci powodu do wstydu. Nigdy nie wiesz, czy zostawiając dokumenty na recepcji, nie zobaczy cię i nie usłyszy osoba decydująca o doborze kandydatów na poszczególne stanowiska, która właśnie przechodziła obok. Może się okazać, że zapamięta cię, jeśli zrobisz dobre bądź wręcz przeciwnie złe wrażenie, a to będzie rzutowało na twoją ocenę.

2. Dokumenty aplikacyjne- analiza
Związane jest to bezpośrednio z punktem poprzednim. Sprawdźmy więc, czy umieściliśmy zdjęcie na CV, jeżeli było wymagane, czy dołączyliśmy list motywacyjny, wypełniliśmy firmowy formularz aplikacyjny itp. Jednym słowem: nie dajmy się zdyskwalifikować na niedopełnieniu formalności, jest to bowiem moment, gdy każdy kandydat ma równe szanse.

3. Wywiad- rozmowa kwalifikacyjna.
Nie oszukujcie samych siebie, to wasza pierwsza i w 99 procentach jedyna szansa na zaistnienie lub nie w danej firmie. W Poradniku naszego portalu znajdziecie odrębne artykuły dotyczące tego jakich pytań możecie się spodziewać, przychodząc na rozmowę w sprawie pracy. Naturalnie nigdy do końca nie uda się Wam się przewidzieć przebiegu spotkania, ale istnieją pewne filary wywiadu czy rozmowy, o których należy pamiętać:
  • Informacje o Tobie: przypomnij sobie kiedy kończyłeś szkoły, kursy, jakie masz doświadczenie zawodowe. Na rozmowie kwalifikacyjnej będziesz zapewne zdenerwowany i nawet oczywiste rzeczy mogą ci zwyczajnie umknąć.
  • Osiągnięcia: jeśli sprawowałeś jakieś ważne funkcje, udało ci się doprowadzić do finalizacji istotny dla poprzedniej firmy projekt, przypomnij sobie o tym.
  • Praca - motywacja: spodziewaj się pytania o przyczyny ubiegania się o dane stanowisko i przygotuj swoją odpowiedź tak, by pracodawca uwierzył, że bardzo ci zależy na oferowanym wakacie.
  • Firma: zbierz informacje na temat przedsiębiorstwa, do którego się udajesz. Nie będziesz wiarygodny w swych zapewnieniach, że oto udało ci się spotkać na rozmowie w firmie, w której zawsze marzyłeś pracować. Musisz pokazać, że rzeczywiście znasz specyfikę pracy w branży, wiesz, czym dokładnie firma się zajmuje.
4. Testy
Istnieją pewne stanowiska, które wymagają pogłębionego procesu selekcji kandydatów. Nie wystarczy, że kontroler ruchu lotniczego dobrze zaprezentuje się na rozmowie kwalifikacyjnej, musi również być osobą o określonym typie osobowości, charakteryzującą się wysoko rozwiniętą inteligencją praktyczną (chociażby matematyczną i przestrzenną). To wszystko można zweryfikować za pomocą testów, a w szczególności:
  • Testów inteligencji (wspomnianej praktycznej, emocjonalnej czy akademickiej)
  • Testów osobowości (a w tym testy kompetencji, czy ACL: badających naszą stabilność emocjonalność, umiejętność radzenia sobie w sytuacjach stresowych, samodzielności decyzyjnej etc.)
  • Testy wiedzy (znajdziemy tutaj konieczność uzupełniania luk, wyboru „prawda” czy „fałsz”, czy test łączenia haseł z dwóch list)
5. Case study
Metoda stosowana coraz częściej, pozwalająca sprawdzić jak kandydat zachowuje się w realnym świecie, mając do rozwiązania rzeczywisty problem. Case study, w dosłownym tłumaczeniu oznacza analizę przypadków. Rekruter przedstawia kandydatowi opis jakiejś sytuacji, a ten ma za zadanie przeanalizować ją, wyciągnąć konstruktywne wnioski, zaproponować możliwe rozwiązania. Jest to metoda pozwalająca zobaczyć kandydata w „akcji”. Taka symulacja pracy pozwoli stwierdzić, czy dana osoba nadaje się na poszczególne stanowisko, czy niestety nie poradzi sobie z sytuacjami jakie może spotkać na swojej ścieżce zawodowej.

6. Dynamika grupowa
Zaproszeni na takie ćwiczenie, spodziewajcie się grupy osób, które będą walczyć o to samo stanowisko w jednym czasie. Chodzi tutaj mianowicie o obserwację, jakie role przyjmują poszczególne osoby w grupie i jak zmienia się wasze zachowanie w trakcie wykonywania zadania. Osoby prowadzące dynamikę grupową skupią się nad takimi aspektami jak: twój wpływ na innych, rola jaką pełnisz w grupie, umiejętność współdziałania z innymi, czy to jak poszczególni członkowie odbierają siebie nawzajem.

7. Assessment Centre
Z pewnością niejednokrotnie spotkaliście się z tym pojęciem, ale gdyby was o nie zapytać, niektórzy mogliby mieć trudności z wytłumaczeniem na czym polega ta metoda. Nic w tym dziwnego, bowiem powyższy sposób selekcji kandydatów może przyjąć wiele twarzy. Zaliczymy tutaj:
  • Ćwiczenie „in basket” (kandydaci muszą uporać się z zestawem listów, dokumentów, materiałów firmowych, które muszą uporządkować, ustalić priorytety działania, ustosunkować się do powyższych itp.);
  • Prezentacja – kandydat ma za zadanie przedstawić swoją opinię w sprawie sytuacji, problemu jakie zostanie mu przedstawione;
    Ćwiczenia grupowe z odgrywaniem ról;
  • Dyskusje w grupie bez przypisywanych ról;
  • Testy psychologiczne;
  • Wywiady (na przykład behawioralny czy symulowany).
Sposobów weryfikacji doboru pracowników jest znacznie więcej, jednak te powyżej spotykane są najczęściej. Reasumując; centra oceny pozwalają dokładnie przyjrzeć się kandydatom do pracy, poznać ich zachowania w poszczególnych sytuacjach, wychwycić jakie role pełnią w grupie, oraz jak działają samodzielnie.

8. Grafologia
Narzędzie rekrutacyjne stosowane z pewnością najrzadziej, a analizujące czy badające odręczny podpis czy na przykład odręcznie napisany list motywacyjny. Dla znawców tematu kąt nachylenia waszego pisma, nacisk długopisu na kartkę, czy bardzo wolne pisanie odzwierciedlają to, jakimi ludźmi jesteście.

Testy, dynamika grupowa, case study - wszystkie te pojęcia sprawiają, że czujemy się niepewnie w momencie gdy ktoś zaprasza nas na tego rodzaju ćwiczenia. Pamiętajmy jednak, że pod często niezrozumiałymi nazwami kryją się zadania, które nie raz już wykonywaliśmy i które służą wybraniu najlepszego kandydata do pracy a nie ośmieszeniu nas, gdy coś nie idzie po naszej myśli. Tutaj nie ma złych i dobrych odpowiedzi, tutaj mogą by wyłonione odpowiednie, bądź nie osoby na poszczególne stanowiska.
Autor: Małgorzata Czech, doradca zawodowy, e-mail: malgorzata.czech[at]o2.pl - (proszę w adresie email zastąpić [at] znakiem @)
Plugin Wyszukiwanie Pracy RSS
Regulamin FAQ-Pomoc Kontakt
Copyright: Netwita