Tematy w Poradniku:

Specjaliści radzą:

Motywacja - sprawdź co stosuje twój pracodawca
Każdy marzy o podwyżce. Wówczas przede wszystkim cieszymy się z samych pieniędzy, ale również dzięki awansowi ekonomicznemu, przekonujemy się, że szef docenia naszą pracę, starania, że nie stoimy w miejscu, a rozwijamy się. Co się zaś dzieje, gdy nasze konto nie jest zasilone dodatkowym przypływem gotówki? Uważamy, że kierownik, nie potrafi bądź nie chce nas motywować, a przecież nic lepiej nie działa jako bodziec od pieniędzy. Mam nadzieję, że po przeczytaniu poniższego artykułu, zrozumiecie, jakich narzędzi do motywacji używa wasz szef oraz przekonacie się, który z modeli motywacyjnych jest stosowany w waszej firmie. Przekonacie się również, że nie tylko szef posiada przywilej nagradzania, sami także możecie motywować samych siebie, jak również swoich współpracowników, kolegów z pracy. Sprawdźcie zatem, jak możecie to zrobić, co pozwoli wam być szczęśliwszymi w życiu zawodowym!

Podstawowe modele motywacji

Model tradycyjny
Istnieje całkiem spora grupa osób, która pracy nie uważa wcale za największe dobro i przywilej. Wyżej wymienieni pracują, bo muszą, ponieważ chcą mieć pieniądze i zabezpieczenie na stare lata. Tylko to się dla nich liczy, sam rodzaj wykonywanego zajęcia jest zaś mało istotny. Takie osoby źle się czują, jeżeli wymaga się od nich jakiejś inicjatywy, twórczego myślenia. Co zazwyczaj robi wówczas kierownik? Powinien on kontrolować i sprawdzać swoich podwładnych. Chcąc wyegzekwować stawiane pracownikom obowiązki, pracodawca musi wydawać konkretne instrukcje, zadania rozkładać na proste czynniki. Wówczas osoby zatrudniane uświadomią sobie, że mają wymagającego, ale i sprawiedliwego szefa. Będą wiedziały, na czym dokładnie polega ich praca oraz jak powinny ją wykonywać. Nie będą bać się jutra ani nowych sytuacji, ponieważ takie po prostu nie zaistnieją, a nawet gdyby, to szef we właściwy sposób wytłumaczy, co i jak ma być zrobione. Co więcej, pracownicy świadomi kontroli, potrafią spełniać normy przed nimi stawiane.

Model stosunków współdziałania
W opozycji do poprzedniej grupy stoją ci, którzy lubią i chcą być zauważeni. Nie interesuje ich bycie jedynie szóstą osobą przy taśmie produkcyjnej. Pragną czuć się ważnymi, docenianymi za ich indywidualne walory. Potrzeba uznania jest dla nich istotniejsza od motywacji czysto finansowej. Jak dobry manager poradzi sobie z takimi osobami? Przede wszystkim skupi się na zauważeniu poszczególnych jednostek. Powinien wspierać i doceniać każdą z zatrudnionych osób. Będą oni czuli się spełnieni, jeżeli będzie brał pod uwagę ich opinie, informował o kolejnych decyzjach, pozwalał na pewną dozę samokontroli. Wówczas pracodawca może się spodziewać, iż jego pracownicy będą stanowić grupę zmotywowanych osób, chętnych do współpracy i działania. Jeżeli będą właściwie traktowani przez „górę”, nie będą uważać szefów za wrogów, a przy tym będą odczuwać poczucie bezpieczeństwa i akceptacji.

Model zasobów ludzkich
Model, który jest ostatnio najczęściej propagowany z uwagi na zrozumienie istoty wykorzystania i spożytkowania zasobów ludzkich. Okazuje się bowiem, że większość ludzi pragnie realizować ważne zadania, przyczyniać się do powstawania nowych rzeczy. Pracownicy nie chcą jedynie przykręcać przysłowiowych śrubek, być odtwórcami powierzanych im zadań. Mogą być pomysłowi, wykazywać się inicjatywą oraz samokontrolą, wiedzą, oraz świadomością, że praca nie jest sama w sobie nieprzyjemna. Dobry szef wykorzysta właściwie zaistniałą sytuację, będzie zachęcał swoich podwładnych do działania, rozszerzania możliwości. Doprowadzi do zwiększania efektywności wszelkich czynności, zadowolenia z pracy oraz poczucia kontroli sytuacji.

Powyższe modele swoją drogą, a życie swoją. Niezależnie od tego, gdzie i z kim przyjdzie nam pracować, istnieje pewna złota lista, którą nasz szef, ale nie tylko on, bo również my sami powinniśmy stosować. Oto wspomniane zasady:
  1. ustal normy działania - pracownik powinien wiedzieć, do czego ma dążyć, jakie są wobec niego oczekiwania;
  2. nie nagradzaj wszystkich jednakowo - nagroda, tudzież kara musi być współmierna do osiągniętych wyników, zazwyczaj równe nagrody, oznaczają promowanie osób słabszych i niezauważanie jednostek wybitnych, wyróżniających się;
  3. bądź sprawiedliwy - aby tak było, poczekaj aż opadną emocje, niedostateczne lub nadmierne chwalenie, nagradzanie, zmniejsza wzmacniający efekt nagród;
  4. nie karz w obecności innych - publiczne karanie upokarza pracownika, nagana może być jak najbardziej pożyteczna, ale czy rzeczywiście musisz jej udzielać publicznie?;
  5. mów, co pracownik robi nie tak - zatrudniony powinien wiedzieć, czego się od niego wymaga, a czego szef nie życzy sobie, aby tak było, dawaj wskazówki.
Jak tak naprawdę jesteśmy zaś motywowani? Możemy wyróżnić 3 instrumenty, które są stosowane zdecydowanie najczęściej.

PŁACA - 50 złotych podwyżki dla pracownika i sprawa załatwiona? Niestety nie. Wynagrodzenie i jego wzrost musi być proporcjonalny do efektywności pracy poszczególnego pracownika. Zbyt mała podwyżka może wręcz demotywować zatrudnionego. Co więcej, ważne jest, kiedy udzielimy wymienionej nagrody, jeżeli upłynie zbyt długi okres czasu, pracownik nie będzie utożsamiał pieniędzy z nagrodą za daną pracę.
AWANS - to zazwyczaj przesunięcie podwładnego na inne, wyższe stanowisko w przedsiębiorstwie. Istotne jest, aby sam pracownik uważał przesunięcie za awans, a nie karę! Wówczas nagroda sprawi zwiększenie poczucia własnej wartości, samozadowolenie, zaspokoi potrzebę uznania wobec siebie samego. Sposób awansowania w firmie powinien być jednak jasno sprecyzowany. Każdy pracownik powinien znać kryteria, które stanowią o tym sposobie motywacji, wówczas będzie w stanie dążyć do założonych przez siebie celów.
PROCES UCZESTNICTWA-PARTYCYPACJI - aktywny udział pracowników w zarządzaniu firmą, w podejmowaniu decyzji, powoduje, że ci czują się współodpowiedzialni za losy przedsiębiorstwa. W powyższej sytuacji zwiększa się ich pole widzenia, zaczynają myśleć nad skutkami swoich czynów, podejmowanych przez siebie decyzji. Przestają być anonimowymi pionkami a personami, których ruchy są bardzo istotne.

Wyżej wymienione instrumenty to bardzo wymierne i wymowne sposoby motywowania podwładnych. Istnieją również elementy kierowania zespołem, które w sposób mniej widoczny zachęcą zatrudnionych do efektywnego działania, oto one:
  • dostrzegaj w ludziach to, co mają najlepsze - jednostki działają często tak, jak tego od nich oczekujemy, jeżeli będziemy liczyć na niewiele, pewnie właśnie tylko tyle otrzymamy;
  • zrozum innych - pracownicy zauważą, że się nimi żywo interesujesz, poczują się pewniej i otworzą się na twoje propozycje;
  • nie karz nikogo za pytania, nie ma głupich pytań, a twoi podwładni nie powinni się bać ich zadawać- jeśli ciągle krytykujesz, ganisz, zabijasz wzrokiem, stworzysz sobie zespół zlęknionych, zamkniętych w sobie współtowarzyszy a nie o to przecież chodzi;
  • rozmawiaj, nawet jak istnieją różnice między tobą i rozmówcą - nie walcz ani nie uciekaj od różnic, nigdzie nie ma idealnych zespołów, pracowników, szefów;
  • nie bądź zapłonem ani partnerem do kłótni - polemizując z rozmówcą podnosisz jego wrogość i złość;
  • przyznawaj się do błędów, każdy je popełnia, nawet ty - przecież popełniając błędy uczymy się, zdobywamy nowe doświadczenie;
  • doceniaj różnice między ludźmi - pozwalają one zobaczyć rzeczywistość w innym świetle, inne punkty widzenia poszerzają nasze horyzonty oraz wiedzę.
Kierując się powyższymi zdaniami, szybko zauważysz, że nie tylko twój zespół, ale również ty sam jesteś bardziej zmotywowany. Temat motywacji stał się ostatnio wręcz modny i chwytliwy. Niejeden podręcznik czy periodyk poświęca temu zagadnieniu wiele akapitów. Oczywiście dzieje się tak słusznie, jednak jak we wszystkim należy znaleźć złoty środek, czyli oprócz stosowania różnych modeli i teorii należy kierować się swoją intuicją. Jak bez wiedzy książkowej wydobyć z ludzi to, co mają w sobie najlepszego? Kieruj się poniższymi punktami:
  1. Od ludzi oczekuj tego, co najlepsze.
  2. Wysoko stawiaj poprzeczkę.
  3. Zauważaj potrzeby drugiej osoby.
  4. Pokazuj przykłady dobrej pracy, zachęcaj do sukcesu.
  5. Chwal i okazuj uznanie.
  6. Nie obciążaj pracowników za nieświadome błędy, niepowodzenie nie oznacza przegranej, uda się jutro.
  7. Nagradzaj współdziałanie i wzajemną pomoc.
  8. Stosuj nie tylko wzmocnienie pozytywne, ale również negatywne.
  9. Sam bądź zmotywowany.
  10. Pozwalaj na twórczą wymianę zdań, oczyszcza ona atmosferę.
Jak można zauważyć, wszystkie wspomniane wyżej punkty, możemy i powinniśmy nawet, stosować wobec samych siebie. Jeżeli będziemy działać, pracować jedynie dla rezultatów finansowych, prestiżu i awansu, istnieje ryzyko, że dość szybko się wypalimy i w efekcie stracimy motywację. Działajmy więc dla czystej przyjemności zadowolenia z uzyskanego efektu, pracujmy, aby się rozwijać i samorealizować. Dokonujmy rzeczy niemożliwych, aby być z siebie dumnymi i aby mieć satysfakcję z wykonywanej pracy. Z pewnością spotkamy się wówczas z uznaniem, wyższym stanowiskiem, a pieniądze będą jedynie miłym dodatkiem do naszego samozadowolenia.
Autor: Małgorzata Czech, doradca zawodowy, e-mail: malgorzata.czech[at]o2.pl - (proszę w adresie email zastąpić [at] znakiem @)
Plugin Wyszukiwanie Pracy RSS
Regulamin FAQ-Pomoc Kontakt
Copyright: Netwita